公司以停工停产为由安排员工待岗、 给员工少发工资是否合法？
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作者：张琳公司在出现生产经营严重困难、不可抗力等情况时可能会选择停工停产一段时间。根据我国相关法律法规，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。北京市还规定：用人单位停工停产超过一个工资支付周期，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于北京市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。这些规定对于公司在停工停产期间如何发放员工工资问题给出了明确的指导和要求。但是，在实际用工过程中，有些公司却随意以停工停产为由安排员工待岗，以期达到给员工少发工资、逼迫员工主动辞职、不支付或少支付经济补偿金、赔偿金的目的。公司的这种做法有可能损害员工的利益；如果得不到法律的支持，还可能最终损害公司自身的利益。因此，本文将通过二个案例就公司以停工停产为由安排员工待岗、给员工少发工资是否合法、能否得到法律支持的问题展开分析探讨。一、案例简介案例一：汤某与某商业公司劳动争议案件（参见北京市丰台区人民法院（2024）京0106民初30351号民事判决书、北京市第二中级人民法院（2025）京02民终4138号民事判决书） 汤某于2004年入职某商业公司，双方签订了无固定期限劳动合同。某商业公司于2023年6月28日向汤某发放《待岗通知书》，内容为由于公司业务量急剧下降，公司从2023年6月30日起安排汤某停工待岗直至公司通知返岗之日，第一个工资支付周期公司将按劳动合同规定的标准支付工资，超出第一个工资支付周期的，公司将按当地最低工资的70%支付待岗工资。汤某回函表示不接受待岗安排，并坚持到岗打卡上班。后汤某提起劳动仲裁，要求某商业公司支付2023年7月1日至2023年10月23日工资差额8万余元。仲裁裁决：某商业公司支付汤某2023年8月1日至2023年10月23日期间工资差额3万余元，驳回汤某其他仲裁请求。汤某不服仲裁裁决，提起诉讼，要求某商业公司补发2023年7月至2023年10月工资及补助8万余元。一审法院认为：某商业公司关闭大部分门店，处于非正常经营状态，其通知汤某2023年6月30日待岗未违反法律规定，某商业公司向汤某支付待岗工资不低于法定标准，仲裁裁决某...